A arte de mudar
Por Pedro Neves
As mudanças organizacionais são hoje parte importante do dia-a-dia das organizações. Termos como fusão, downsizing, reengenharia e reetruturação fazem já parte do nosso vocabulário corrente. Se no início (e como início recuamos até à longínqua década de 80 do século passado) as organizações e os seus gestores se centravam nos elementos mais técnicos, financeiros e operacionais da mudança, cedo se percebeu que isso não era suficiente para garantir o seu sucesso.
Diversos gurus da gestão chamaram então a atenção para o lado humano da mudança, visto que muitas vezes as organizações se deparavam com consequências inesperadas ao longo destes processos. Questões como relações interpessoais problemáticas, saída de colaboradores com competências-chave para a organização, resistência activa à mudança e baixa taxa de retorno de benefícios para a organização começaram a ser cada vez mais frequentes. Assim, foram realizados inúmeros estudos que procuraram avaliar, por exemplo, se a forma como os gestores planeiam e comunicam a mudança tem ou não algum impacto no sucesso da mesma.
E assim arrancou um novo período de planeamento e avaliação dos processos de mudança, em que o factor humano era finalmente contemplado. Ou talvez não…
Muito recentemente, o Jornal de Negócios (18.05.2007) dedicou uma notícia ao (in)sucesso dos processos de fusão e aquisição ocorridos na Europa em 2006. Esta notícia anunciava que cerca de 90% dos maus resultados de 200 processos fusão e aquisição se deviam às diferenças na cultura organizacional das organizações envolvidas. Salientava-se acima de tudo a importância de ter informações mais aprofundadas sobre os colaboradores e a cultura de uma organização por forma a planear com maior cuidado a intervenção.
Parece então que a análise do factor humano (ou a falta de análise) continua a ser o principal responsável pelos insucessos das mudanças. Isto não é dizer que o factor humano é mais importante que os elementos técnicos ou financeiros. Dizer isto seria tão grave e teria consequências tão nefastas como colocá-lo na gaveta. Mas o que nos é dado a entender é que já é altura de se começar realmente a prestar atenção às pessoas se queremos garantir que mudamos para melhor. Como diriam os anglo-saxónicos “you can talk the talk, but can you walk the walk”…
Pedro Neves é Doutor na especialidade de Comportamento Organizacional. É actualmente Professor Auxiliar Convidado na Universidade de Évora. Os seus interesses de investigação incluem o estudo da confiança e gestão de comportamentos de assunção de risco em contexto organizacional, bem como a avaliação de processos de mudança organizacional.
Por Pedro Neves
As mudanças organizacionais são hoje parte importante do dia-a-dia das organizações. Termos como fusão, downsizing, reengenharia e reetruturação fazem já parte do nosso vocabulário corrente. Se no início (e como início recuamos até à longínqua década de 80 do século passado) as organizações e os seus gestores se centravam nos elementos mais técnicos, financeiros e operacionais da mudança, cedo se percebeu que isso não era suficiente para garantir o seu sucesso.
Diversos gurus da gestão chamaram então a atenção para o lado humano da mudança, visto que muitas vezes as organizações se deparavam com consequências inesperadas ao longo destes processos. Questões como relações interpessoais problemáticas, saída de colaboradores com competências-chave para a organização, resistência activa à mudança e baixa taxa de retorno de benefícios para a organização começaram a ser cada vez mais frequentes. Assim, foram realizados inúmeros estudos que procuraram avaliar, por exemplo, se a forma como os gestores planeiam e comunicam a mudança tem ou não algum impacto no sucesso da mesma.
E assim arrancou um novo período de planeamento e avaliação dos processos de mudança, em que o factor humano era finalmente contemplado. Ou talvez não…
Muito recentemente, o Jornal de Negócios (18.05.2007) dedicou uma notícia ao (in)sucesso dos processos de fusão e aquisição ocorridos na Europa em 2006. Esta notícia anunciava que cerca de 90% dos maus resultados de 200 processos fusão e aquisição se deviam às diferenças na cultura organizacional das organizações envolvidas. Salientava-se acima de tudo a importância de ter informações mais aprofundadas sobre os colaboradores e a cultura de uma organização por forma a planear com maior cuidado a intervenção.
Parece então que a análise do factor humano (ou a falta de análise) continua a ser o principal responsável pelos insucessos das mudanças. Isto não é dizer que o factor humano é mais importante que os elementos técnicos ou financeiros. Dizer isto seria tão grave e teria consequências tão nefastas como colocá-lo na gaveta. Mas o que nos é dado a entender é que já é altura de se começar realmente a prestar atenção às pessoas se queremos garantir que mudamos para melhor. Como diriam os anglo-saxónicos “you can talk the talk, but can you walk the walk”…
Pedro Neves é Doutor na especialidade de Comportamento Organizacional. É actualmente Professor Auxiliar Convidado na Universidade de Évora. Os seus interesses de investigação incluem o estudo da confiança e gestão de comportamentos de assunção de risco em contexto organizacional, bem como a avaliação de processos de mudança organizacional.
